Liderazgo Empresarial en las pequeñas y medianas empresas.

 

Liderazgo Empresarial

Resumen.

          Este ensayo explora las propuestas realizadas por la doctora Rosa Amalia Gómez Ortiz en relación al tema de Liderazgo para las micro, pequeñas y medianas empresas de México. Se analiza el artículo titulado "El liderazgo empresarial para la innovación tecnológica en las micro, pequeñas y medianas empresas", publicado en la revista Pensamiento y Gestión.

A lo largo de este documento, se analizarán las justificaciones e hipótesis de la autora, las teorías sobre liderazgo que presenta, y las conclusiones a las que llega.

Al final, se presentará una conclusión con opiniones y reflexiones personales sobre lo revisado.

          Palabras clave: liderazgo, empresas mexicanas, teorías, innovación.

INTRODUCCIÓN.      

El mundo se ha transformado de una forma radical y a un ritmo acelerado. Fenómenos económicos, sociales y revoluciones tecnológicas, han sido los principales artífices para el desarrollo de nuevas realidades que ponen en jaque a la sociedad y a los negocios.

La empresas mexicanas, y en particular las micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas se han visto envueltas de manera inevitable en todos estos fenómenos. Y aquellas que no estaban listas para los cambios, han pagado las consecuencias.

Las empresas están obligadas a innovar y reinventarse constantemente a ritmo acelerado para permanecer competitivas. Esto requiere sistemas de gestión innovadores, y lideres de vanguardia que inicien y mantengan el cambio. No hay opción y no hay mañana.

El ensayo que vamos a analizar se titula El liderazgo empresarial para la innovación tecnológica en las micro, pequeñas y medianas empresas.

En su introducción, la autora propone tres puntos centrales:

• La necesidad de liderazgos efectivos en las micro, pequeñas y medianas empresas.
• Las características requeridas por los líderes de las micro, pequeñas y medianas empresas.
• La importancia de conocer las teorías de liderazgo.

Para la autora los liderazgos son parte esencial en el funcionamiento de las empresas. Por los tiempos turbulentos en que se vive actualmente, tiempos de competencia feroz y en ocasiones desleal, tiempos de restricciones financieras y comerciales, tiempos marcados por el ingreso de nuevos competidores procedentes de la globalización; todo esto hace del liderazgo un objeto de necesidad e incluso de supervivencia.

Las empresas deben generar cambios de manera continua en todos los aspectos del negocio, y esto requiere capacidad técnica y la habilidad para implementarlos en todos los procesos. Esto representa un enorme reto porque se tiene que hacer a través de las personas. El capital humano sigue siendo el más importante. Y es aquí donde se encuentra el rol protagónico del líder. Solo mediante liderazgos visionarios, carismáticos e inspiradores se podrán llevar a cabo los cambios necesarios en las empresas.

Por todo lo anterior, resulta claro y necesario conocer a profundidad que es el liderazgo. Es necesario definirlo adecuadamente, identificar sus rasgos y características destacadas. La mejor manera de abordar esto, dice la autora, es mediante un recorrido por las principales teorías sobre el liderazgo.

 

IMPORTANCIA Y CONCEPTUALIZACIÓN DEL LIDERAZGO.

Después de establecer categóricamente la necesidad de liderazgos para la competitividad de las micro, pequeña y medianas empresas mexicanas, el siguiente paso es definirlo. Entender las distintas formas en que los autores lo han conceptualizado.

Para esto, la autora procede a mencionar algunas definiciones que enumeramos a continuación:

• Líder es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales.
• Liderazgo es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia la consecución de metas y objetivos organizacionales.
• El liderazgo es la capacidad de decidir lo que debe hacerse y luego lograr que los demás quieran hacerlo.
• Liderazgo es el proceso de influir en las actividades de un individuo o individuos, en las decisiones que se tomen y los esfuerzos que se realicen encaminados a metas, en una situación determinada.
• “El liderazgo es el proceso de mover un grupo en alguna dirección mediante medios generalmente no coercitivos. El liderazgo efectivo es aquel que produce movimientos encaminados a los intereses del grupo a largo plazo” (Kotter, 1990).
• “El liderazgo sobre los seres humanos se ejerce cuando un grupo de personas con ciertos motivos y fines se moviliza, en competencia o en conflicto con otros recursos institucionales, políticos, psicológicos, etc., para inducir, comprometer y satisfacer los motivos de los seguidores” (James McGregor Burns).

Tres elementos destacan en estas definiciones: influencia, personas, objetivos y metas.

En efecto, independientemente del orden de las palabras, el concepto de liderazgo se puede resumir como: la capacidad de influir en las personas para trabajar unidos en una meta y alcanzar objetivos establecidos.

De manera implícita está la habilidad de motivar e inspirar a las personas, de sembrar en ellas la convicción profunda de llevar a cabo lo que el líder les pide, en parte gracias al poder de influencia que emana de este, y en parte también a la existencia de expectativas de los colaboradores. Expectativas de obtener recompensas por llevar a cabo los planes del líder.

La autora insiste en que la situación compleja en que viven las empresas en la actualidad exige que se analicen a detalle algunas de las principales teorías sobre liderazgo. Concuerdo con ella en el sentido de que un buen líder debe hacer un despliegue de rasgos de personalidad que lo distingan y al mismo tiempo, debe estar equipado con un cuerpo de conocimientos que le permitan comprender el entorno en el que se desenvuelve, y esto implica conocer a sus colaboradores en un plano más profundo.

Es por eso que en los capítulos siguientes, se analizan las principales teorías que se han desarrollado en torno a lo que es el liderazgo, la motivación directiva, estilos, enfoques, rasgos de personalidad, y las nuevas fuentes de poder que emergen y están al servicio del líder.

 

TEORÍAS DE LIDERAZGO.

En una entrevista realizada al doctor Mario Alonso Puig, este reflexiona sobre la naturaleza del liderazgo y afirma, entre otras cosas, que es una forma de estar en el mundo. Una forma de estar que repercute en los pensamientos y las conductas de las personas. Desde esta perspectiva todos podemos, en un momento dado, acudir al llamado de las circunstancias y llegar a ser líderes.

Esta perspectiva nos sirve para comprender que la mayoría de las teorías de liderazgo tienen una base psicológica. El principal objeto de estudio de la psicología es el ser humano como entidad psíquica. El estudio de la personalidad humana es uno de los pilares de la psicología clínica y sus aplicaciones se extienden a los entornos educativos, jurídicos, penales, deportivos y laborales.

La psicología tiene mucho que enseñarnos acerca de la personalidad de los seres humanos, y ese cuerpo de conocimientos ha servido de base para el desarrollo de teorías sobre liderazgo.

Partiendo de las teorías de los rasgos, hasta las teorías genéticas del liderazgo, la autora hace un análisis de cada una de ellas, las cuales resumiremos en los siguientes párrafos.

En 1942 William Sheldon propuso analizar la personalidad desde tres ángulos o dimensiones: endomórfico, mesomórfico, ectomórfico. Su base era puramente física, corporal.

Carl Jung por su parte, propuso la teoría de las tipologías en la cual se divide a las personas en dos grandes categorías: introvertidos y extrovertidos. Esta teoría tiene una gran aceptación en tiempos actuales y ha servido de base para la elaboración de tests de personalidad en algunas empresas del ramo automotriz.

Una de las características importante que estas teorías han permitido identificar es la motivación. Todo líder tiene ineludiblemente una fuerte carga de motivación que funciona como un motor interno que le proporciona la energía física y mental para llevar a cabo su tarea.

Según lo expuesto por Mann, un líder debe poseer tres características:

• Habilidades técnicas.
• Habilidades interpersonales.
• Habilidades conceptuales.

 La primera característica es fundamental, aunque a veces se pueda pasar por alto. Un líder debe dominar el campo en donde se desenvuelve. Es muy difícil, por no decir imposible, que una persona pueda ejercer influencia positiva y obtener el compromiso de un grupo de personas, cuando este desconoce la profesión u oficio de sus colaboradores.

Las habilidades interpersonales comprenden la capacidad de comunicarse y empatizar con las personas. Esta habilidad es esencial para poder llevar el mensaje a los colaboradores y saber escuchar lo que estos tengan que decir.

Las habilidades conceptuales son aquellas que le permiten al líder comprender situaciones, problemas y conceptos de una manera correcta. Si esperamos que un líder proponga un camino a seguir, debe ser también capaz de entender la realidad en la que se desenvuelve.

La teoría conductual es una escuela de pensamiento surgida en los Estados Unidos en la primera mitad del siglo veinte. Para comprenderla mejor debemos contemplarla como la antítesis de la teoría freudiana. Para la psicología conductual, lo único que podemos saber de la mente de una persona es lo que se pone de manifiesto a través de la conducta y los comportamientos. Solo eso.

Dos teorías de liderazgo se derivan de esta escuela: La teoría situacional de Fred Fiedler y la teoría de la trayectoria y meta de House y Dessler.

“La teoría conductual del liderazgo se interesa en explorar las relaciones existentes entre la conducta del líder y el desempeño del grupo de trabajo, y se enfoca más en lo que los líderes hacen para dirigir, y los efectos que logran en los grupos de trabajo” (Gómez, 2008).

La fuerza de esta propuesta radica en un hecho irrefutable: los colaboradores observan a sus líderes todo el tiempo, y valoran más lo que estos hacen que lo que dicen.

Partiendo de esta observación, la autora resume la naturaleza de ambas teorías:

“los estilos de liderazgo son más eficaces cuando se relacionan con una variedad de factores, incluyendo el tipo de trabajo que desarrolla el líder, el tamaño del grupo, el grado en el que se requiere de la cooperación de los miembros del grupo” (Gómez, 2008).

La teoría de modelo integrativo del liderazgo, por su parte, pretende integrar todos los factores que influyen en el buen o mal desempeño del líder. Considera la empresa en primera instancia, su cultura organizacional. Contempla también la naturaleza de los colaboradores, el ambiente laboral, las compensaciones, el grado de satisfacción de los empleados.

Posteriormente, la autora aborda uno de los temas más polémicos en la historia del estudio del liderazgo. Un líder ¿nace o se hace?

Para Levicki (2000), no hay dudas. En su teoría del gen del liderazgo menciona que las personas nacen con cierta predisposición para el liderazgo. Partiendo de esto, establece una distinción entre dos tipos generales de liderazgo. El nominal y el estratégico.

Los líderes nominales son aquellos que alcanzan puestos de mando y se ven en la necesidad de ejercer liderazgo. Aun cuando pueden no tener el conocimiento ni las habilidades, tienen que ejercer funciones de líder porque así lo exige el puesto.

Los líderes estratégicos por otro lado son aquellas que desde muy temprana edad dieron muestras de una tendencia natural al liderazgo. Son independientes, con buen criterio, buenos modales, respetuosos, competentes, abiertos al aprendizaje, curiosos, y generan armonía en su entorno.

Todo lo anterior los califica para ejercer con eficacia y autonomía las funciones centrales de su posición: establecer objetivos, planear, instruir, controlar y evaluar.

 

ESTILOS DE LIDERAZGO.

Cada persona es un mundo y por lo tanto, cada líder posee un estilo único, personal, producto de su historia de vida: aprendizajes, experiencias, éxitos, fracasos, estudios, trabajos, familia, pensamientos, creencias, valores, y mentores laborales.

Sin embargo, a pesar de todas las diferencias que podemos encontrar, existen ciertas características que todo buen líder debe mostrar.

Robert L. Katz propone una serie de competencias que cualquier líder debe poseer, independientemente de su estilo y del entorno donde se desempeñe.

• Habilidades técnicas.
• Habilidades humanas.
• Habilidades conceptuales.

Por habilidades técnicas se entienden todos los conocimientos y experiencias que el líder posee en determinado campo del saber. Si hablamos de un líder de manufactura por ejemplo, se espera que el líder posea sólidos conocimientos sobre todo lo relacionado con los procesos de producción.

Las habilidades humanas son aquellas que nos permiten conectar positivamente con las personas que trabajamos. Son las capacidades relacionadas con la comunicación, empatía, escucha activa, trabajo en equipo, entre otras.

Y finalmente, las habilidades conceptuales se refieren a la capacidad intelectual para comprender la realidad en la que se desenvuelve, con toda su complejidad. Es la capacidad de entender problemas y proponer soluciones. Ideas, conceptos, teorías, marcos de referencia, patrones, entre otras, definen este tipo de habilidad.

Un líder que se precie de serlo, sin importar su estilo de gestión, debe ser competente en los tres rubros.

Esto es algo con lo que concuerdo al cien por ciento. No podemos esperar el mismo nivel de competencia en las tres áreas. Algunos serán más fuertes en lo técnico y menos en lo humano, otros serán muy capaces de comunicarse con la gente, pero con carencias a la hora de conceptualizar nuevos planes de acción. Lo ideal es que el líder busque un equilibrio entre las tres.

Dicho lo anterior, podemos enumerar los estilos basándonos en algunos personajes destacados de la alta gerencia. Lee Iacocca es uno de ellos.

Implementó un sistema de gestión basado en una visión nueva y audaz, estrategia inteligente, trabajo en equipo, comunicación y motivación a las personas clave. Los resultados son de todos conocidos. Lidereo la transformación de la empresa Chrysler en una de alto rendimiento.

Los estilos de liderazgo son muy variados, aun así, la autora presenta una tabla con los más representativos: egocéntrico, autocrático, carismático, conflictivo, estratégico, popular, igualitario, político, inteligente y el llamado líder natural, el cual muestra un comportamiento de liderazgo completamente natural, como nacido para ello.

Para Peter Ducker (1999), ser líder significa ser un agente del cambio. Esto significa un rechazo frontal a lo estático. La realidad del mundo de los negocios es dinámica, en constante evolución, en todos los ámbitos. Esto requiere una líder que se sienta cómodo con ello, que haga del cambio un estilo de vida, una forma de estar en el mundo.

Enfocado en los negocios, este tipo de líder planteará la necesidad de calibrar todos los procesos de la empresa y reemplazar los obsoletos. Para hacerlo, debe tener la suficiente capacidad de comunicar y “vender” la necesidad del cambio a todos los colaboradores.

Es aquí donde se conecta la teoría de Conger y Kanungo de la Universidad McGill. Ellos propusieron la idea del líder carismático. Un líder visionario capaz de inspirar a sus colaboradores y guiar con el ejemplo.

Posteriormente, la autora presenta los estilos de liderazgo transaccional y transformacional.

El líder transaccional lo podemos identificar como el gerente tradicional que revisa el rendimiento de sus colaboradores, reconoce y recompensa los buenos resultados, y solo interviene cuando estos no alcanzan el estándar mínimo de realización (Administración por excepción). Mientras no hay problemas, se mantiene al margen (Laissez faire).

El líder transformacional, por su parte, va más a allá de sus responsabilidades regulares y logra comprometer a sus colaboradores para dar lo mejor de si mismos. Inspira, estimula, provee visión y misión, y muestra un profundo respeto a la individualidad de todos y cada uno de los seguidores; de tal modo que cuando establece altos niveles de expectativas, los empleados lo toman como algo natural y se energizan para alcanzar las metas.

Finalmente, la autora presenta las propuesta de Luigi Valdez (2000) quien analizó las propuestas de varios autores y propuso una visión integradora, la cual se resume en cinco puntos.

1. El liderazgo parte de la capacidad personal.
2. El liderazgo es un fenómeno dual y de influencia mutua.
3. El líder desarrolla la capacidad de ver las posibilidades futuras.
4. El líder es un formador y un habilitador de gente y de personas.
5. El liderazgo conlleva una profunda necesidad de trascendencia.

Y es precisamente sobre este último punto, el cinco, sobre el que elaboraré mi reflexión y propuesta final.

 CONCLUSIONES.

Resulta obvio que hoy más que nunca, las micro, pequeñas y medianas empresas mexicanas necesitan de liderazgos fuertes, carismáticos y transformadores. Personas capaces de dirigir negocios en los turbulentos y a veces catastróficos ambientes comerciales. Turbulencias creadas por un sinfín de factores que requieren de preparación y sagacidad para anticiparlos, confirmarlos y prepararse para resolverlos.

Mi reflexión parte de dos preguntas principales:

• ¿Qué es el trabajo para los empleados?
• ¿Qué es la empresa para los empresarios?

La respuesta llega de manera natural a nuestras mentes.

Para un empleado, el trabajo es su fuente de sustento. Es con lo que se mantiene él/ella y a su familia.

Para un empresario, su empresa es igualmente la fuente de sustento, de él y su familia.

Ambas respuestas son correctas. Son intuitivamente adecuadas. Reflejan cabalmente una realidad. Todos trabajamos por un beneficio material/monetario.

¿Es todo? ¿No hay algo más?

Si acomodamos estas respuestas en la pirámide de Maslow, podremos ver que se ubican en el segundo nivel: Seguridad.

¿Qué pasa con los tres niveles siguientes? Afiliación, reconocimiento y autorrealización. Estas necesidades son reales en la mayoría de los individuos. Todos anhelamos cultivar amistades, afectos, reconocimiento, respeto y éxito. La mayoría aspiramos a estar plenamente realizados cuando lleguemos al final de nuestros días.

El trabajo, en su definición más amplia, es un lugar donde llevaremos a cabo tareas que tienen el potencial de proveernos satisfacción. Es el lugar donde cultivaremos amistades, y nuestro esfuerzo y dedicación se puede ver reconocido, respetado y admirado.

El centro de trabajo es uno de los lugares ideales para cultivar nuestras habilidades cognitivas, afectivas, de comunicación y camaradería. Es el lugar donde también nos equivocaremos, tendremos fracasos y podremos, si nos proponemos, aprender de ellos y seguir creciendo.

El trabajo es algo más que una fuente de ingresos.

Un buen líder debe ser capaz de comprender esto y capitalizarlo a favor de la empresa.

Retomando lo expuesto por Luigi Valdez (2000) en su quinta propuesta, “el liderazgo conlleva una profunda necesidad de trascendencia”. Detengámonos un momento para definir qué significa la palabra trascendencia.

Una de las tres definiciones que nos proporciona el diccionario de la Real Academia Española es la siguiente:

“Aquello que está más allá de los límites naturales” (RAE)

Continuando con Luigi Valdez, nos indica que “muchos de los seguidores no encuentran el camino para lograr trascender y lo hacen a través de su líder; en ello precisamente basa este una gran parte de su poder y de su influencia: en la posibilidad de ayudar a su gente a abrir los ojos y encontrar el camino que estaban buscando”.

¿Cuál camino? El de la realización personal.

Trascendencia, en el contexto de este ensayo, significa realizarse, alcanzar plenitud.

Un buen líder debe ser capaz de comprender a profundidad el significado que esto tiene para sus colaboradores, respetarlo y trabajar para proporcionarlo en la mejor cantidad y calidad posible.

Al hacerlo, el mismo estará construyendo su propia trascendencia dentro de la empresa, y en última instancia, para su propia vida.

Las circunstancias lo ameritan y lo exigen.

En conclusión, el líder de las micro, pequeñas y medianas empresas debe ser una persona profundamente comprometida con el cambio como algo inherente a la vida misma. Debe ser también un conocedor de la naturaleza humana y en particular de sus colaboradores. Debe conocer sus capacidades, limitaciones, potencial de crecimiento, y fungiendo como un enlace, debe proporcionar un esquema de ganar – ganar tanto para la empresa como para los empleados.

Para comprometerse a todo esto y más, el líder debe desarrollar una concepción diferente de lo que significa trabajar. La convicción de trascender produciendo crecimiento económico y personal para ambos lados (empresa y empleados), es sin lugar a dudas un proyecto de vida por el que bien vale la pena entregarse al cien por ciento.

 

 

Referencias.

 

Gómez, Rosa A. (2008). El liderazgo empresarial para la innovación tecnológica en las micro, pequeñas y medianas empresas. Pensamiento y Gestión No. 24. México. Instituto Politécnico Nacional.

RAE. Real Academia Española.