¿Por qué hay tanto líder incompetente en las empresas? – Parte I: Las Causas.

 

Autoestima y Carisma. Método infalible.

La pregunta puede tomar por sorpresa a más de uno. Parte de una premisa general: que hoy en día, abundan las personas incompetentes ocupando puestos de liderazgo o gerenciales.

La premisa quizá no sorprenda a nadie. Aun así, debe ser validada con datos empíricos. Esto es precisamente lo que hizo el Doctor Tomás Chamorro-Premuzic, especialista en psicología organizacional, con maestría y doctorado en la University College London (Universidad de Londres, Reino Unido).

En su libro titulado: “Why do so many incompetent men become leaders?”, expone el resultado de años de investigación y llega a conclusiones sorprendentes. Lo hace presentando evidencias, datos, estadísticas y otra serie de instrumentos propios del método científico.

En este artículo, expondré una breve síntesis de sus hallazgos y presentaré las propuestas que ofrece para mitigar este problema, el cual representa una verdadera pandemia dentro de las empresas. 

Víctimas de su propia ineficacia para reclutar personal, terminan abriendo el camino a psicópatas y narcisistas. Un camino que los lleva a los más altos puestos dentro de las empresas. Los efectos, los sufrimos todos.

 

Tres Razones de Peso.

El doctor Chamorro propone tres razones que responden al planteamiento original. Tres causas rigurosamente documentadas que explican la llegada de personas incompetentes a puestos de mando.

El tema central que sirve de base es la percepción.

Para entender que es la percepción, los tipos y su alcance, utilizaré un artículo publicado por Mario Arrimada, psicólogo y articulista del portal psicologiaymente.com

“Es la manera en la que nuestro cerebro hace una interpretación de aquellas sensaciones que percibimos a través de nuestros sentidos con el fin de tomar una impresión del entorno físico que hay a nuestro alrededor, pudiendo ser consciente o inconsciente. Este proceso nos posibilita organizar, interpretar y también identificar toda esa información sensorial percibida con el fin de comprender los datos acerca del entorno que nos rodea”

La palabra a rescatar de esta definición es: Interpretación. En efecto, la realidad en la que nos desenvolvemos llega a nuestro cerebro como información, por medio de nuestros sentidos (vista, oído, y olfato principalmente). Después, la información es comparada con los conocimientos guardados en nuestra memoria, y finalmente procedemos a interpretarla. Procedemos a darle sentido.

Si dos personas presencian un evento, digamos la final de futbol entre Argentina y Francia. Uno de ellos es fanático del futbol, y el otro no. Aun cuando observan lo mismo, no percibirán las mismas cosas. Ni se activarán los mismos mecanismos psíquicos. Cada persona percibe e interpreta lo que ve y escucha de manera diferente, en base a su experiencia de vida, sus memorias, sus conocimientos y sus intereses e inclinaciones.

La percepción es un concepto clave para comprender las tres razones que expone Chamorro en su libro.

Cuando conocemos a una persona por primera vez, el proceso de percepción se activa automáticamente. Observamos su rostro, su apariencia corporal, su vestimenta, “escuchamos” inconscientemente las señales de su lenguaje corporal, escuchamos su voz, su entonación, su timbre. Nos percatamos si nos mira a los ojos o desvía la mirada.

Todavía no nos hemos puesto a analizar sus ideas ni conocimientos. Solo estamos explorando a la persona superficialmente. Aun así, el cúmulo de información es amplio y suficiente para que nuestro cerebro procese y genere una percepción general de la persona.

Posteriormente, si extendemos la plática, podremos conocer sus pensamientos, ideas, gustos, pasatiempos, experiencias, y esto nos permitirá ampliar la percepción inicial y formarnos una idea más real de él o ella.

Este es el mismo proceso que ocurre cuando un nuevo empleado es entrevistado por personal de Recursos Humanos, o por los jefes o dueños de la empresa contratante. Tal cual. No hay nada diferente.

Y este es precisamente, según Chamorro, el origen del problema.

 

Razón 1: Auto Confianza VS Competencias.

La confianza en si mismo es algo que se tiene o no se tiene, no hay términos medios. Y cuando se tiene se proyecta, y el interlocutor lo capta de inmediato.

Un nivel equilibrado de auto confianza es bueno y necesario. Es un síntoma sano de desarrollo y expectativas cumplidas. Puede esconder también una vida con fracasos de los cuales la persona ha aprendido y ha madurado.

El problema inicia cuando nos encontramos con personas con altos niveles de auto estima. Estas personas proyectan mucha seguridad. Una seguridad que desborda y seduce.

Las personas con altos niveles de auto confianza invariablemente impresionan a sus interlocutores. Y esto tiene un efecto secundario poderoso: inhiben la búsqueda de otros rasgos, no tan buenos. Y etiquetan casi en automático a la persona como altamente competente.

Un aspirante a puesto gerencial o de supervisión tiene más del cincuenta por ciento ganado si logra impresionar al reclutador en los primeros minutos.

Por increíble que parezca, las competencias requeridas por el puesto pasan a segundo término o de plano no se evalúan.

Competencias y habilidades como empatía, trabajo en equipo, conocimientos, sacrificio por el bien colectivo, responsabilidad, alto nivel de compromiso, escucha activa, e interés genuino por los colaboradores, son ignoradas. Y lo peor es que los estudios científicos revelan que las personas con altos niveles de auto confianza, suelen mostrar muy bajos niveles en todas las competencias mencionadas.

Lo que termina pasando, según las investigaciones del autor, es que las personas con altos niveles de confianza y autoestima se imponen a las que tienen las competencias adecuadas, y se quedan con el puesto.

 

Razón 2: Carisma VS Humildad.

La razón dos es una continuación de la anterior.

El carisma es una cualidad que consiste en caer bien, generar atracción y fascinar a las personas. Visto desde la posición de un reclutador, resulta siempre agradable y reconfortante encontrar candidatos (as) con esta virtud.

La humildad, por su parte, implica ser reservado, hablar poco de si mismo, y no presumir éxitos de manera superlativa. Humildad es un rasgo de personalidad que se manifiesta en las personas maduras, autoconscientes, sencillas en su trato y en su hablar. Esto, desafortunadamente, no supera la impresión positiva que produce una persona con alto nivel de carisma.

La percepción juega nuevamente a favor de los carismáticos.

La evidencia empírica indica sin embargo, que es más factible encontrar las competencias de liderazgo correctas en las personas que se muestran equilibradas, maduras y con modos reservados y sencillos en su comportamiento.

 

Razón 3: Narcisismo e Integridad.

Para cerrar su estudio, Chamorro presenta una tercer razón y en esta ocasión recurre a un término muy propio de la psicología clínica: el narcisismo.

Para entender que es, voy a citar un artículo publicado por el PSISE (Centro de Psicología de Madrid) en su portal psisemadrid.org

“En el trastorno de personalidad narcisista, la persona expresa la necesidad constante de alimentar sus fantasías de grandiosidad y su autoestima a través de actitudes y comportamientos a menudo exagerados. Es intolerante a la crítica y tiende a reaccionar con ira, o enmascarando la vergüenza y humillación con una actitud fría”.

El DSM V (Manual de diagnóstico de trastornos de personalidad publicado por la Asociación Estadounidense de Psicología), especifica las características de una personalidad narcisista de la siguiente manera:

1. Sentimientos de grandeza y prepotencia. Exagera sus logros. Espera ser reconocido como superior sin contar con los éxitos que lo avalen.
2. Absorto en fantasías de éxito, poder, brillantez, belleza o amor ilimitado.
3. Se cree especial y único y que solo puede relacionarse con personas de alto estatus.
4. Expectativas no razonables de tratamiento.
5. Carece de empatía.
6. Con frecuencia envidia a los demás o cree que éstos sienten envidia por él.

Por asombroso que parezca, las personas con este trastorno suelen ser muy seductoras. Tienen un magnetismo muy fuerte. Saben disimular los rasgos negativos de su personalidad y solo se manifiestan con el tiempo.

Este tipo de personas, como es de esperarse, tienen niveles de integridad muy bajos o nulos.

Y es precisamente la integridad uno de los rasgos más importantes de un verdadero líder. Estar a cargo de un grupo de personas implica un altísimo nivel de responsabilidad, no solo operativo y financiero, sino emocional y espiritual. Un líder integro, cabal, comprometido, dejará una huella duradera en las mentes de sus colaboradores. Gracias a él, podrán alcanzar los niveles más altos de su potencial profesional y humano.

Un líder narcisista jamás podrá ofrecer esto.

Y paradójicamente, en una entrevista de trabajo, ¿Quién cree usted querido lector(a) que impresionará al reclutador?

 ¿Está todo perdido? ¿Estamos condenados a ver siempre personas ineptas y nocivas en los puestos de mando?

Eso depende.

El autor propone tres vías de acción para prevenir esto. Tres recomendaciones prácticas para las empresas.

Estas las analizaré en un segundo artículo.

 

Continuará.