¿Por qué hay tanto líder incompetente en las empresas? — Parte II: Las Soluciones.

 

Que lindo soy, que bonito soy.

INTRODUCCIÓN.

Este artículo es una continuación del texto que publiqué el día 7 de Octubre del 2023. En la parte II, exploraremos las soluciones propuestas por el psicólogo Tomas Chamorro-Premuzic, doctor en psicología organizacional y autor del libro Why are there so many incompetent leaders?

Para una mejor asimilación, sugiero al lector(a) que dedique unos minutos a leer la primera parte en caso de que no lo haya hecho aún. El artículo se encuentra alojado en este mismo blog.

Como preámbulo para comprender mejor las propuestas del doctor Chamorro-Premuzic, considero importante dedicar unas líneas a un artículo que publicó en 2016 en la prestigiosa revista Harvard Business Review titulado “La incompetencia masculina es la que les convierte en lideres malos”.

En este artículo resalta el cúmulo de evidencia científica que indica que las mujeres en general tienen el potencial de desarrollar liderazgo de una manera superior al de los hombres. En otras palabras, las mujeres pueden ser mejores líderes empresariales que los hombres, entendido este en los términos que se explicaron en el artículo anterior.

El problema surge de los esfuerzos de las mujeres en altos puestos por parecerse a los hombres. Copian consciente e inconscientemente modelos de mando masculinos que por un lado les abren las puertas a los puestos de alto mando, pero por otro, paradójicamente, lo hacen sacrificando las cualidades puramente femeninas, las cuales de una manera natural las predisponen para ser mejores líderes que los hombres.

Como consecuencia, las mujeres que ocupan puestos de liderazgo tienden a desarrollar rasgos de personalidad narcisista, lo cual como vimos en el artículo anterior, es la esencia de todo líder incompetente.

Aunado a esto, la mayoría de los programas de formación empresarial y liderazgo enseñan tácticas y estrategias maquiavélicas.

Unas palabras finales en relación al término narcisismo, el cual exploramos también en el artículo anterior. Dentro del trastorno de personalidad narcisista existen dos dimensiones:

La primera es el Neurótico Narcisista. Por increíble que parezca, estas personas son muy inseguras. Desarrollaron la patología principalmente por errores y fracasos mal procesados desde la niñez. Padres autoritarios e intolerantes son el principio de un adulto potencialmente neurótico narcisista.

En la cotidianeidad, un líder con estas características requiere validación constante del exterior. Necesita recibir reconocimiento verbal y escrito, alabanzas, muestras de afecto incondicional. Y lo necesita constantemente. Es el líder que considera que todo lo bueno que ocurre en la empresa es gracias a su grandeza, y espera que todos se lo reconozcan.

La segunda es el Psicótico Narcisista. Este es, en pocas palabras, el megalómano. La megalomanía es un trastorno psicopatológico que se caracteriza por fantasías delirantes de poder, relevancia, omnipotencia, grandeza. Los psicóticos narcisistas tienen una autoestima desproporcionada. Delirios de grandeza impregnan los pasillos y las oficinas donde estos líderes trabajan.

 

LAS TRES RECOMENDACIONES PARA MITIGAR EL PROBLEMA.

Después de ahondar en la problemática, es momento de presentar las tres recomendaciones del autor para mitigar y eventualmente erradicar la proliferación de líderes incompetentes y narcisistas de las grandes corporaciones, y de las no tan grandes también.

 

Primera Recomendación: Utiliza la Ciencia para reclutar.

La psicología ha desarrollado un vasto cuerpo de conocimiento teórico sobre la personalidad humana. Este conocimiento se ha documentado y transformado en los llamados Test de personalidad. Existen cientos de ellos y todos son sumamente efectivos. Una batería de test es como tomar una radiografía de la mente y personalidad humana. Nos da mucha información.

Estas herramientas no son nuevas. Han estado disponibles por décadas. La psicología continúa depurándolas y agregándoles más conocimiento.

Por increíble que parezca, las empresas no las usan o las usan muy poco. Ignorancia, desconfianza, prisa, nepotismo y otros factores se interponen al momento de utilizarlas.

Se tienen muy claros los rasgos que distinguen a los buenos líderes: autoconciencia, curiosidad por aprender, humildad en su autopercepción y en el trato a los demás, enfocado al bienestar de las personas, pasión por enseñar y desarrollar los talentos de los colaboradores, y por supuesto competencias y habilidades técnicas requeridas por el puesto.

Suena muy bien pero muchas empresas no buscan esto al contratar líderes, y terminan generalmente anteponiendo el instinto y experiencia del reclutador, haciendo de lado las herramientas científicas que les permitirían detectar personalidades narcisistas.

 

Segunda Recomendación: Desconfía de tus instintos al momento de contratar.

Esta segunda recomendación llega casi de manera lógica. La intuición es un proceso mental que integra factores tales como: las experiencias previas, las creencias (reales e irreales), los procesos de percepción e interpretación de la realidad, la vocecita interior, el estado de ánimo, las primeras impresiones, las inclinaciones, las ideas personales, y podemos seguir.

La intuición es una poderosa herramienta que evolucionó para darle al hombre métodos rápidos de pensamiento y toma de decisiones. Todos tenemos intuiciones y nos han ayudado en el camino de la vida. Eso hay que dejarlo bien claro.

Sin embargo, hay circunstancias donde la intuición puede traicionarnos.

Veamos un ejemplo.

Un estudio de la Asociación de Aeronáutica Civil de los Estados Unidos muestra que en los casos de aviones particulares caídos en el mar, se pudo determinar que los accidentes pudieron ser evitados en la mayoría de los casos.

Las lluvias y la neblina intensa fueron las causas principales por las que avionetas y bimotores cayeron al mar, matando a sus tripulantes. Sin embargo, se pudo establecer que en la mayoría de los casos, los motores y el fuselaje no habían fallado. Los que habían fallado eran los pilotos. Habían llevado sus aviones prácticamente en picada sin darse cuenta.

¿Por qué?

Por ignorar la información proporcionada por los instrumentos de vuelo. Por no creerle. Por usar su intuición y experiencia e ignorar los datos del panel de control.

Cuando estamos frente a un candidato, solemos ser víctimas, según el autor, de nuestros procesos intuitivos. La intuición nos crea una ilusión de saber lo que en verdad no sabemos. Y desechamos los datos del panel de control (los tests).

Mas ciencia, menos intuición. Esa es la conclusión del autor.

 

Tercera Recomendación: No sigas el camino más fácil.

Las palabras textuales del autor son: No esforzarse por dar más oportunidades a las mujeres. En vez de eso, esforcémonos por hacerle el camino más difícil a los hombres incompetentes. Hay que hacer un esfuerzo por enfocarse en el talento y menos en la cuestión de género.

Para entender esto es necesario explicar el concepto de cuota.

La cuota en el mundo empresarial y político consiste en un movimiento que pugna por la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. En algunos parlamentos europeos por ejemplo, se maneja la cuota de 50/50. Es decir, la mitad de los congresistas son hombres, y la otra mitad mujeres. De igual modo se aplica esta distribución en algunas empresas.

La cuota está tomando relevancia y probablemente se convierta en la norma muy pronto.

Pero tiene un aspecto negativo: el talento no se mide por cuotas.

Por ejemplo, un hospital tiene cuatro puestos vacantes. Se presentan a las entrevistas cinco hombres y tres mujeres. Ocho en total. Todos médicos titulados.

Aplicando el criterio de cuotas, serían dos mujeres y dos hombres. Listo, problema resuelto. Quedarían fuera una mujer y tres hombres.

¿Y que tal si los test de personalidad, conocimientos, experiencia y habilidades técnicas indican que uno de los tres hombres que quedaron fuera está más calificado que las dos mujeres contratadas?

No importa, la cuota se aplicó correctamente.

El autor dice que esto es un riesgo muy alto.

El propone que si se busca realmente personal que cumpla con los requisitos de un líder y se aplican los tests correctos, las mujeres automáticamente ocuparán más puestos de mando. Sin necesidad de recurrir a las cuotas.

Una cosa es muy cierta. La ciencia ofrece siempre un camino basado en años de estudios, de prueba y error. El conocimiento científico de la personalidad humana es una realidad. Podemos predecir conductas y comportamientos ante situaciones específicas con un alto nivel de veracidad. No es magia ni intuición, es ciencia.

REFLEXIÓN FINAL.

Las investigaciones que presenta Tomás Chamorro-Premuzic son reveladoras y originales hasta cierto punto.

El estudio de las psicopatologías no es nuevo. Los trastornos de la personalidad tienen un impacto negativo en todas las capas de la sociedad. Su origen y desarrollo es multifactorial, y no hay nada escrito en piedra aún. Existen factores genéticos aunque su incidencia es, estadísticamente hablando, irrelevante.

Las causas las debemos buscar siempre en los contextos en los que la persona se desarrolla. Desde el mismo instante del nacimiento e incluso antes, cuando aun estamos en el vientre de nuestra madre, desarrollándonos, estamos expuestos a la influencia del exterior.

Podemos y debemos ver a las personas narcisistas desde una óptica amplia, humana, inclusiva. Su diagnóstico clínico es complejo en parte porque no les gusta tomar terapia, su ego se los impide.

Debemos también pensar el problema como un detonante social de inestabilidad, ansiedad y frustración en las empresas cuando los empleados tienen que lidiar con un jefe narcisista.

Hoy día, cuando más se requiere del talento humano para generar ideas nuevas, revolucionarias y creativas, las empresas deben poner mucho énfasis en el calibre de las personas que ponen al mando.

La innovación como estilo de vida en las corporaciones es una necesidad casi como el aire para respirar. La innovación solo puede venir de grupos humanos motivados, energizados y empoderados.

Nada esto ocurre sin un liderazgo efectivo y plenamente humanizado.