Aprendizaje y Desarrollo Personal en el Trabajo

 

London Business School

En una clase de negocios impartida por la London Business School, se compartió el resultado de una investigación sobre la eficiencia de los diferentes métodos para el desarrollo personal dentro de las organizaciones. Los resultados son de mucho interés para las empresas que invierten elevadas sumas de dinero en el desarrollo profesional de sus empleados, y resultan también de gran interés para los empleados, en particular aquellos que buscan un crecimiento profesional constante que les reditúe más oportunidades y mayores ingresos a mediano y largo plazo.

La London Business School es una escuela de negocios ubicada en la ciudad de Londres, Inglaterra. Aparece constantemente entre las mejores escuelas de negocios del mundo. Siempre se le observa en las listas junto a universidades de la talla de Harvard, Stanford, Oxford, Cambridge y el IE, entre otras.

La investigación analizó 9 de las prácticas más comunes para el desarrollo personal y profesional en las empresas, y las calificó con un porcentaje final según su efectividad real. La lista se observa a continuación y se procede a explicar en que consiste cada una de ellas.

Coaching del Jefe (supervisor inmediato). (93% de efectividad).

Este método se refiere al soporte constante que recibe un empleado de su jefe inmediato. Este apoyo debe incluir: transmisión de conocimientos, desarrollo de habilidades técnicas, de resolución de problemas, de comunicación, transmisión de valores éticos de trabajo como la pasión por servir al cliente. El coach también se convierte en un modelo de conducta para sus colaboradores, proporciona acompañamiento y soporte a su equipo para enfrentar retos propios del puesto, proporciona retroalimentación sincera por su desempeño y apoyo para superar las deficiencias.

Con este estudio queda demostrado una vez más que la mejor forma de aprender y desarrollarse dentro del área de trabajo está en la mentoría que se recibe del jefe inmediato directo. Si este tiene la vocación de enseñar y desarrollar a la siguiente generación, entonces se producirá la tan ansiada fórmula de ganar-ganar: gana la empresa y gana el empleado.

Si por el contrario, el supervisor no tiene la menor intención de llevar a sus colaboradores al siguiente nivel de rendimiento, y solo se limita a exigir resultados y castigar el mal desempeño, entonces el fracaso está garantizado.

 

Rotación y Asignaciones Especiales. (86% de efectividad).

La rotación planificada de puestos dentro de una empresa ocurre cuando una persona pasa por distintas funciones y en cada una de ellas aprende nuevos conocimientos y desarrolla nuevas habilidades. Por ejemplo, una persona que trabaja en el área de contabilidad y que se ha desempeñado en funciones como Cuentas por Pagar, Cuentas por Cobrar, Contabilidad General, Contabilidad de Costos, Nóminas.

Esta persona tendrá un panorama muy completo de la función contable dentro de la empresa. Habrá desarrollado sólidos conocimientos en todas las áreas y estará en condiciones de aspirar a un puesto de supervisión con la debida formación académica y el debido tiempo.

Aunque el método es muy efectivo, la realidad es que no se aplica de manera generalizada. Es más bien una excepción a la regla en muchas empresas porque requiere planeación, inversión de tiempo y dinero. Recursos ambos escasos en la mayoría de los casos.

El segundo método mencionado en este punto es el de las Asignaciones Especiales. Este consiste en asignar al empleado proyectos especiales que tendrá que realizar sin descuidar sus funciones diarias. Generalmente son proyectos de mejora de procesos o bien de ahorros en áreas productivas y/o administrativas. Puede consistir en asignarle un proyecto de apertura de una nueva sucursal, o de transferir procesos de una locación a otra. Estos proyectos suelen dejar grandes cantidades de conocimientos y contactos. Una gran oportunidad de aprendizaje y crecimiento sin lugar a dudas.

 

Aprendizaje en Acción. (77% de efectividad).

Este método se explica con su mismo nombre. Todos los trabajos son en esencia procesos diseñados para entregar una serie de resultados, los cuales pueden ser los insumos de otros procesos. Es decir, que lo que hacemos sirve para que otros empleados lleven a cabo sus funciones.

Todos los procesos (trabajos) presentan fallas en su diseño y estructura, sin contar con las fallas procedentes del error humano y la falta de sistemas y protocolos. El aprendizaje en acción consiste en aprender los procesos realizados en un puesto, conocerlos hasta convertirse en expertos y en el trayecto realizar mejoras continuas. Todo trabajo es factible de ser mejorado. Para ello el empleado se apoya en su supervisor inmediato, en compañeros de equipo y de otros departamentos cuando aplique. Cada uno de ellos le dará la retroalimentación para afinar constantemente su trabajo y mejorar su desempeño.

Lo anterior repercute directamente en el desarrollo profesional del empleado ya que se convirtió en un crítico de su propio trabajo, y esa es una cualidad de alto valor en las empresas.

 

Retroalimentación de 360 grados. (71% de efectividad).

Esto consiste en recolectar retroalimentación, confidencial y anónima, de compañeros de trabajo incluyendo jefes, colaboradores, gerentes, personal de su mismo nivel jerárquico, e incluso clientes y proveedores si las circunstancias lo permiten.

Esta evaluación está basada en protocolos que permiten a los encuestados seguir un lineamiento para calificar al evaluado en distintas áreas de desempeño. El estudio indica que cuando se realiza con profesionalismo, su efectividad es muy elevada y permite al empleado evaluado tomar conciencia de como lo perciben las personas a su alrededor, y en base a esto, tomar acciones de cambio y mejora.

 

Coaching Profesional. (57% de efectividad).

Este método es parecido al primero de la lista (coaching del jefe inmediato) aunque la mentoría se recibe de alguien que está más arriba en la escala jerárquica o bien de un profesional externo que realiza incursiones esporádicas en el centro de trabajo, revisa el rendimiento del empleado, se entrevista con el y le proporciona una retroalimentación profesional, educada y con puntos específicos a mejorar, así como una ruta de trabajo para lograrlo.

En cierta tipo de empresas, sobre todo las estadounidenses, es común ver que un gerente o directivo entable contacto directo con personal que no reporta directamente con él. Puede ser un empleado que reporta con uno de sus supervisores o alguien que pertenece a otro departamento, pero por motivos laborales (proyectos multidisciplinarios) tienen que interactuar. Esta es una excelente oportunidad de aprender de las personas más experimentadas y crecer en conocimientos y habilidades.

 

Cursos Internos. (48% de efectividad).

Como su nombre lo indica, se refiere a los cursos de capacitación que las empresas proporcionan a sus empleados dentro de la empresa y en horarios de trabajo. Estos cursos están orientados a fortalecer habilidades muy específicas relacionadas con el puesto de trabajo. Tienen un buen nivel de efectividad y sirven también para cumplir con la normatividad de las autoridades estatales sobre temática laboral.

Son una buena fuente de aprendizaje y crecimiento, aunque en ocasiones los empleados los toman solo para cumplir con las reglas de la empresa y de paso obtener un diploma que los valide. A veces solo les interesa el diploma para incrementar el currículo.

 

Simulaciones de Negocios. (39% de efectividad).

Estas son actividades diseñadas para simular una situación problemática del área de trabajo y buscar, con la guía de un capacitador, las posibles soluciones utilizando una metodología adecuada para tal misión.

Su grado de efectividad no es tan alto según el estudio aunque los empleados que se embarcan en este tipo de entrenamiento pueden obtener buenos conocimientos si se aplican con rigor al método y dedican tiempo de calidad a resolver las situaciones planteadas.

 

Mentoría de Compañeros Pares. (32 % de efectividad).

Este método ocurre cuando una persona es de recién ingreso y le asignan un compañero de trabajo para que lo entrene. Es muy común al grado que es un paso obligado aunque su efectividad está por debajo de la media. Esto nos indica que no es una buena práctica dejar a un empleado nuevo en manos de un compañero de trabajo para que aprenda todo de el o ella.

La mentoría de compañeros es importante, pero las empresas deben disponer de protocolos de trabajo para personal de nuevo ingreso y la labor del supervisor inmediato es clave para una adecuada integración del nuevo empleado.

 

Cursos Externos de Formación. (23% de efectividad).

Resulta paradójico que los cursos de formación externos aparezcan en el último lugar de esta lista con apenas un 23% de efectividad validada. Esto es porque es lo que más buscan los empleados. Por lo general un curso externo, pagado por la empresa, resulta muy atractivo para los empleados por diversos motivos: diploma con valor curricular, tiempo fuera de la empresa, la oportunidad de conocer y convivir con colegas de otras empresas, etcétera.

Las empresas, por su parte, destinan un presupuesto anual para este tipo de capacitación esperando obtener una mejoría en los indicadores de productividad.

Y los resultados son generalmente decepcionantes.

Los empleados regresan felices con su diploma. Lo agregan a sus currículos, recursos humanos los integran a sus expedientes. Y ya no pasa nada. No hay un seguimiento formal que valide el incremento en la productividad posterior al curso.

En lo personal considero que estos cursos son benéficos para ambas partes solo si se establecen meticulosamente los temas a estudiar con los capacitadores, los métodos de evaluación y su aplicación práctica en beneficio de la empresa mediante la realización de un proyecto real con indicadores de medición que garanticen el retorno sobre la inversión.

De otro modo, solo es una pérdida de tiempo y dinero para las empresas.

Como nota final sobre este método, es importante mencionar que el mercado de la capacitación en México ha crecido significativamente y seguirá haciéndolo.

 

Conclusiones.

El trabajo es mucho más que una fuente de ingresos para las personas. El trabajo ofrece la oportunidad de desarrollarse en facetas que ninguna otra actividad puede proporcionar. En el trabajo las personas desarrollan sus conocimientos técnicos y operativos, sus habilidades de comunicación y socialización, de empatía, de negociación, de debate y argumentación, de autoconocimiento. Solo a través del trabajo las personas llegan a ser plenamente humanas.

Conocer qué métodos si funcionan y cuales no, es importante para los empleados y las empresas. En una relación de ganar-ganar, el desarrollo personal y profesional de los empleados es el mejor método para incrementar el valor de una empresa.

 

Nota:

Dedico este artículo a los jefes que tuve en mi juventud y que me ayudaron a encontrar mi verdadera esencia y a crecer como persona y como profesional. Dedico este artículo a Douglas Lorber, Don Weisend, Kishor Muzumdar, Frank Caldwell, Greg Stevens, Mike Beverly, Pedro Alcalá, Jacinto de la Cruz, Scott Paquette, Mario Gutiérrez, y Rick Alf.

Algunos de ellos ya partieron al otro mundo, otros aún están con nosotros y continúan iluminando las mentes de las nuevas generaciones. Algunos de ellos fueron jefes directos, otros no, pero siempre me apoyaron con conocimientos, coaching, proyectos, retos, retroalimentación, reprimendas, viajes, conexiones con gente de otras plantas y otros países. 

Siempre procuraron mi crecimiento profesional.